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發(fā)表于 2008-1-30 13:24:50
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第二章 績效考核內(nèi)容
2.1季度績效考核內(nèi)容
第八條 季度績效考核內(nèi)容
 季度考核內(nèi)容是KPI（Key Performance Indicator），即關(guān)鍵業(yè)績考核指標；
 確定KPI應(yīng)以崗位職責為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出；
 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標；
 制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；
 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。
第九條 KPI指標介紹
 子公司總經(jīng)理滿意度：子公司總經(jīng)理滿意度由所在的子公司各部門負責人綜合本部門意見后填寫，詳細內(nèi)容見《子公司總經(jīng)理滿意度調(diào)查表》，結(jié)果直接送交總部人力資源部,由人力資源部進行匯總處理（取平均值）。
 各部門在填寫《滿意度調(diào)查表》時，評分標準參考《KPI考核評分標準》，需要時填寫《關(guān)鍵事件說明表》，其內(nèi)容包括：
 本季度最佳業(yè)績表現(xiàn)（即考核得分為8分和10分的項目）；
 本季度不良業(yè)績表現(xiàn)（即考核得分為0分和2分的項目）；
 工作改進建議。
第十條 KPI指標體系
 KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表；
 KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標名稱、指標說明、權(quán)重、信息來源、計算方法和考核目的。其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體內(nèi)容。權(quán)重是指每一項KPI指標所占的比重。信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息的渠道。計算方法是指評分的依據(jù)和標準；
 計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標的細化，說明對該KPI指標進行評分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分。
2.2年度績效考核內(nèi)容
第十一條 年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價；能力、態(tài)度評價和季度KPI考核平均成績。
 年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告進行評分
 季度KPI考核平均成績：全年四個季度KPI考核成績的平均值；
 能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核；
 態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性等。
第三章 績效考核評分
3.1考核評分標準
第十二條 季度考核評分
 KPI考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的標準如下：
1． 出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得
到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益；
2． 優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標；
3． 良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標；
4． 需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶
的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響；
5． 不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響；
6． 差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大的損失或較大的不良影響。
 考核評分時從這六個等級中選擇，也可評中間＂1、3、5、7、9＂分值，當選擇6以上和4以下的評分時必須有具體的關(guān)鍵事例說明；
 在子公司總經(jīng)理的季度考核得分中，季度工作業(yè)績評價(由總部相關(guān)主管部門填寫)一欄的得分是季度考核時總部主管部門對各相關(guān)部門經(jīng)理的打分取平均值，然后乘以權(quán)重。
 考核人必須填寫季度工作業(yè)績評價表，該表的內(nèi)容也將作為被考核人的工作業(yè)績檔案的一部分由總部人力資源部或子公司人事行政部存檔。季度工作業(yè)績評價表包括以下內(nèi)容:
 本季度最佳業(yè)績表現(xiàn)（即考核得分為8分和10分的項目）；
 本季度不良業(yè)績表現(xiàn)（即考核得分為0分和2分的項目）；
 本季度主要工作業(yè)績評價；
 工作改進建議。
第十三條 年度考評
子公司負責人統(tǒng)一由股份公司總經(jīng)理及總部主管部門負責人根據(jù)各公司經(jīng)營業(yè)績及能力、態(tài)度進行評價后在子公司之間進行排名評比；
子公司部門負責人由股份公司主管部門分系統(tǒng)進行考核排名評比；
子公司普通員工：
以當年四個季度綜合平均成績位于前20％的員工作為侯選人，由各部門各3名員工代表共同進行投票（每部門部門除主管外，另派兩名員工共同參加投票），最后以得票最多的15％的員工為優(yōu)秀員工：
3.2 季度和年度考核等級的劃分
第十四條 考核等級劃分：全體員工的年度考核劃分為A、B、C三個等級
 A代表優(yōu)秀；
 B代表合格；
 C代表不合格。
第十五條 等級強制分布
 考核結(jié)果為A級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的15%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的15%；
 對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為A等的員工，可以由該員工的直接上級向人事行政部提出申請，并提供事例證明，由子公司總經(jīng)理審批確定；
 總裁、股份公司總經(jīng)理/子公司總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進行調(diào)整。
3.3 考核等級評定中的注意事項
第十六條 考核評分注意事項
 各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例。經(jīng)人力資源部核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準，對考核人的當期考核結(jié)果降一個等級處理。
第十七條 關(guān)鍵事件說明
 當被考核人的單項考核指標得分為6分（不岑含）以上和2、0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《季度工作業(yè)績評價表》或《年度工作業(yè)績評價表》，與考核表一起提交人力資源部/人事行政部；
 當被考核人的年度能力、態(tài)度考核得分小于4分或大于6分時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《年度工作業(yè)績評價表》，與考核表一起提交人力資源部/人事行政部。
第十八條 當員工的考核等級為C級時，該員工的跨級領(lǐng)導需要與其進行面談溝通或電話溝通。 |
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